일본사회는 비근대적이며 불건전한가 ? (연공서열, 종신고용, 기업별조합, 은행중심사회)

일본은 비근대적이고 불건전 할까에 대해서 발표를 하겠습니다.

일본 안에서 일본 경제의 특징에 대해서 이런 저런 의견이 많고 다른 선진국에 비하면 뒤쳐진다고 말하는 의견이 있었는데 이런 것들에 대해서 설명하도록 해보겠습니다,

 

1955년부터 1973년 까지 일본의 경제 성장률은 9.1포인트로 미국이나 유럽보다 2배 배 높은 수치 였다. 이런 고성장 속에서 일본은 다른 나라에서 찾기힘든 일본만의 특수성이 있었습니다. 간단히 말하면 종신고용제, 연공서열, 기업별조합 같은 독특한 제도가 있었습니다. 또한 다른 선진국처럼 증권시장이 발달하기 보다는 은행이 중심이 되어 계열 산업에 깊은 관여를 해왔습니다. 이러한 특징을 선진국들과 비교하여 이런 특수성을 강조를 했고, 해외의 일본이질론에 대해서 연구하기도 했습니다. 또한 일본 안에서도 선진국들과 비교하여 이러한 특수성이 후진성과 같다고 보는 의견이 있었으며 아직도 전통사회를 벗어나지 못했다고 하였다. 또한 한편에서는 버블 경제가 붕괴되었을 때에도 이러한 특수성들이 붕괴의 원인이라고 말할 정도였다.

 

과연 이런 일본의 특수성이 후진성과 같은 의미인지 알아보고 싶다고 생각합니다. 일단 일본 특수성에 대해서 조금 더 설명을 해보도록 하겠습니다

 

일본기업의 고용시스템의 큰 특징으로 졸업 후 입사한 기업에서의 「종신고용」입니다. 장기

계속고용을 전제로 하는 기업 고용관리 하에서는 노동자는 복수의 업무를 경험하면서 자신의

직업능력을 높여 가면서 그것이 기업 내의 승진과 승급으로 자연스럽게 연결시키면서 형성되

는 것이 「연공서열제」인 것입니다. 노동자의 직업경력이 주로 동일 기업 내에서 장기근속에서

형성된다는 점에서 기업이 수행하는 역할이 크다고 할 수 있습니다.

 

일본기업의 고용 시스템의 특징에 관해서는 OECD의 노동력 사회 문제 위원회가 1972년에

발표한 OECD 대일 노동 보고서 속에서 일본기업의 고용 제도는 종신고용과 연공서열형

임금제도 그리고 기업별 조합 주의라고 하는 세 개의 주요한 요소로부터 성립되고 있는 것을

지적한 이래 일본기업의 고용 시스템에 있어서의 특징으로 일반화되고 있스빈다.

많은 일본기업들이 필요한 노동력의 조달을 신규 대학 졸업자라는 저임금의 미숙련자를

정기 채용해서 OJT, Off-JT를 통해서 그 기업 고유의 특수 기능을 습득시키는 것으로 노동력의 유효 활용을 도모하여 왔습니다. 게다가, 이러한 노동자의 기능은 숙련도를 나타내는 근속 연수나 기업의 교육투자와 함께 증대하기 때문에 임금도 연공서열적인 임금이 적용되게 되었습니다. 게다가 승진에 관해서도 토박이4)를 중심으로 하는 연공 서열적인 내부 승진제가 취해졌습니다.

 

한편 노동자는 그 기업 고유의 기능을 습득하기 때문에 지극히 범용성이 없는 것이기 때문에

다른 기업에의 전출이 곤란해질 뿐만이 아니고 ‘토박이’를 중심으로 하는 내부승진제로 인해

큰 타격을 입기 때문에 해당 기업에 머물지 않을 수 없게 된다. 또 기업 측에서도 교육 투자를 회수하는 것과 동시에 자기 부담을 통해 배출한 기능공의 양성에 의한 안정된 생산체제를

취해 가기 위해, 종업원을 장기적으로 껴안을 수밖에 없게 된다. 이렇게 해서 종업원과 기업의 쌍방이 바라는 형태로 정년까지의 장기 안정고용제도가 탄생하게 되었다.

그 결과 일본 대기업의 노동시장은 지극히 폐쇄성의 강한 내부 노동 시장으로서의 성격을

띠게 되어 노동조합도 필연적으로 기업별 노동조합이 되어 갔던 것이다. 또 이러한 기업별

노동조합을 중심으로 하는 노사관계는 장기 안정고용을 전제로 하고 있기 때문에 지극히 안정

적이고 협조적인 노사관계를 전개할 수 있었다.

　이와 같이, 장기 안정고용, 연공서열형 임금제도, 기업별 노동조합이라고 하는 일본식 고용시

스템을 구축하는 세 개의 구성요소는 서로 관련성을 유지하면서 일본 특유의 고용시스템을

보강하며 형성되었던 것이다.

 

일본경제에는 이러한 특징이 있는데 여러분은 좋다고 생각하십니까?

 

그 다음에는 이 당시 일본 은행이 어떻게 성장을 했고 은행 중심으로 기업들과 무슨 관계였는지 에 대해서 설명해보겠습니다.

 

일본 경제를 재빨리 안정적으로 부흥시키기 위해서, 정부는 경쟁 제한적인 규제를 마련하는 것으로, 자금 배분과 금리 체계를 관리하는 것에 중점을 두었습니다. 은행을 금융제도의 중심으로 묶어 증권, 신탁은행, 신용금고 등 전문금융기관의 분리체제를 구축합니다. 그 후 업무 내용이나 점포 운영 등, 여러가지에 관해서 규제를 마련해 갔습니다.

 

특히 이 시기는 일본의 고도 성장기와 맞물려 일본기업의 국제화 진전이 두드러지는 한편 금융계에서는 대기업의 자금수요 증가로 인한 만성적 자금 부족이 특징적이었습니다. 예금 금리가 규제된 상황에서 은행들은 자금 조달을 늘리는 것 만큼 이익을 증대시킬 수 있었으므로 점포 수를 늘리는데 혈안이되어 있었고 그 가장 빠른 방법이 바로 합병이기도 하였던 것입니다. 이 합병의 가장 대표적인 예가 1971년 10월에 있었던 제일은행 및 일본권업은행이 합병으로 인해 제일권업은행으로 탄생한 것이 대형도시은행의 합병의 시초였구요 1973년 10월 하위권 도시은행인 타이요은행 및 고베은행이 합병하여 중위권 도시은행인 타이요고베은행이 탄생한 것이 주요 합병 사례라고 할 수 있답니다.

 

규제에 의해서 체제나 업무 내용을 묶는 것으로, 타업종으로부터의 참가는 거의 불가능하게 되었습니다. 즉 폐쇄적인 구조를 가지게 되었고 자본의 힘으로 기업에 깊은 관여를 할 수 있게 되었습니다.

 

하지만 알고보면 이것은 독특한 특징이 아니라 나라 간에 정도 차이만 있었을 뿐입니다. 유럽 전체과 일본을 비교하는 것은 무리가 있었으며, 북유럽 안에 있는 나라들에서도 서로 다른 복지, 세금, 사회 보험 등 정책이 달랐습니다만, 물론 독일처럼 일본과 비슷한 나라도 있었습니다. 그렇지만 이렇게 많은 나라들을 한번에 묶어 비교하는 것은 힘들었고, 대부분 비교할 수 있는 대상이 많은 나라는 미국이였다. 미국 또한 미국만의 특징을 가진 나리였습니다. 그래서 일본이 독특하다 보기 보다는 미국이 독특한 것일지도 모릅니다.

 

예를 들어서 미국의 고용형태에 대해서 말해보자면, "미국 기업은 영업직이나 금융권 정도를 빼면 같은 부서 동료끼리 연봉 차이를 크게 두지 않습니다. 기술팀, 재무팀, 회계팀 등 직무와 소속부서에 따라 차등이 생기죠. 미국 직장인은 일단 분야가 정해지면 거의 바꾸지 않고 전문가로 성장하려고 노력합니다. 이후 돈을 더 많이 주는 회사의 같은 직무로 이직하죠." 라는 것이 미국의 일반적인 고용형태입니다. 일본의 종신고용과는 완전히 다른 형태이죠?

 

마지막으로 결론에 대해서 말하겠습니다.

일본샤회 비근대적이고 불건전하냐고 물어본다면 저는 아니라고 말하고 싶습니다. 연공서열이나 종신 고용 같은 일본적인 특징이 낡은 스타일이라고 하는 사람이 있을 지는 모르겠습니다만, 이런 특징들은 전쟁 전에는 존재하지 않았습니다. 그래서 이러한 것들은 시대에 뒤쳐진게 아니라 전쟁 후 일본이 고성장을 하면서 나타난 현상이라고 생각합니다..

연공서열과 종신고용은 경제가 확대 되었기 때문에 가능할 수 있었으며, 전쟁 후 자본이 없던 기업들이 은행으로부터 돈을 빌릴 수 밖에 없는 상황이였습니다. 그렇기 때문에 일본사회 비근대적이며 불건전하다고 할 수 없습니다.

 

私は日本社会は非近代的(ひきんだいてき)で不健全(ふけんぜん)なのかについて発表させていただきます。

 

目次説明

日本の中では日本経済の特徴(とくちょう)性に対(たい)して様々な意見が多く,他の欧米先進国(おうべいせんしんこく)に比べたら遅れているという意見があったがこういうことについて調べたいと思います。

 

1955年から1973年まで日本の経済成長率は9.1ポイントでアメリカや欧州(おうしゅう)よりも2倍くらい高いでした。 こんな高成長の中で日本は他の国から探しにくい日本なりの特殊性がありました。 簡単に言えば,終身雇用制(しゅうしんこようせい),年功賃金(ねんこうちんぎん),企業別組合(きぎょうべつくみあい)という独特な制度がありました。 また、他の欧米先進国(おうべいせんしんこく)のように証券市場(しょうけんしじょう)が発達するより銀行が中心になって系列産業に深く関(かか)わってきました。 このような特徴を欧米先進国と比較するし,このような特殊性を強調(きょうちょう)するし,海外の日本異質論について研究したりもしました。 また,日本の中でも欧米先進国と比較して,このような特殊性が後進性(こうしんせい)と同じだという意見があり,まだイエ社会から抜(ぬ)け出(だ)せてないといいました。 しかも、一方ではバブル経済が崩壊(ほうかい)した時もこうした特殊性が崩壊の原因だと言うほどでした。

 

果(は)たして,このような日本の特殊性が後進性(こうしんせい)と同じ意味なのか知りたいと思います。 一応(いちおう)日本特殊性に対してもうちょっと説明します.

 

日本企業の雇用システムの大きな特徴として,卒業後に入社した企業における"終身雇用"です。 将棋継続雇用(しょうぎけいぞくこよう)を前提(ぜんてい)とする企業雇用管理の下(もと)では,労働者は複数(ふくすう)の業務(ぎょうむ)を経験しながら自分の職業能力(しょくぎょうのうりょく)を高めながらそれが企業内の昇進(しょうしん)と昇級(しょうきゅう)に自然に結(むす)びながら形成(けいせい)されるのが「年功賃金制」です。 労働者の職業経歴(しょくぎょうけいれき)が主(おも)に同一企業内(どういつきぎょうない)で長期勤続(ちょうききんぞく)で形成されるという点で企業が果(は)たす役割(やくわり)が大きいといえます。

日本企業の雇用システムの特徴に関してはOECDが1972年にOECD対日労働報告書(たいにちろうどうほうこくしょ)の中で日本企業の雇用制度は終身雇用と年功賃金、そして企業別組合主義という三つの主要な要素(ようそ)から成(な)り立(た)っていることを指摘(してき)した以来,日本企業の雇用システムにおける特徴として一般化されています。

多くの日本企業が必要な労働力の調達を新規大学卒業者(しんきだいがくそつぎょうしゃ)という低賃金(ていちんぎん)の未熟練者(みじゅくれんしゃ)を定期採用(ていきさいよう)してOJT,　Off-JTを通(つう)じてその企業固有の特殊機能(とくしゅきのう)を習得(しゅうとく)させることで労働力(ろうどうりょく)の有効活用(ゆうこうかつよう)を図(はか)ってきました。 さらに,こうした労働者の機能は熟練度(じゅくれんど)を示(しめ)す勤続年数(ぞくねんすう)や企業の教育投資(きょういくとうし)とともに増大(ぞうだい)するため,賃金も年功賃金的な賃金が適用されることになりました。 さらに、昇進に関しても

生(は)え抜(ぬ)きを中心(ちゅうしん)とする年功賃金的(ねんこうちんぎんてき)な内部昇進制(ないぶしょうしんせい)がとられました。

その結果,日本の大企業の労働市場は極(きわ)めて閉鎖性(へいさせい)が強い内部労働市場としての性格を帯(お)びるようになり,労働組合も必然的に企業別労働組合となっていったのであります。このように,終身雇用,年功賃金,企業別労働組合という日本式の雇用システムを構築(こうちく)する三つの構成要素(こうせいようそ)は互いに関連性を保(たも)ちながら日本なりの雇用システムを補強(ほきょう)して形成(けいせい)されたのであります。

 

日本経済にはこのような特徴があるんですが,皆さんは良いと思いますか?

 

その次にはこの当時、日本の銀行がどのように成長して銀行を中心として企業とどんな関係だったのかについて説明してみます。日本経済を早く安定的に復興(ふっこう)させるために,政府は競争制限的(きょうそうせいげんてき)な規制(きせい)を設(もう)けることで,資金配分(しきんはいぶん)と金利体系(きんりたいけい)を管理することに重点(じゅうてん)をおきました。その後業務内容や店舗運営など,様々なことについて規制を設けていきました。

特にこの時期は,日本の高度成長期とあいまって,日本企業の国際化の進展が目立(めだ)つ一方(いっぽう),金融界(きんゆうかい)では大企業の資金需要(しきんじゅよう)の増加(ぞうか)による慢性的(まんせいてき)な資金不足(しきんぶそく)が特徴的でした。 預金金利(よきんきんり)が規制された状況で,銀行は資金調達を増やすほど利益(りえき)を増大(ぞうだい)させることができたので,店舗数(てんぽすう)を増(ふ)やすことが重点になっているんですが,その最(もっと)も早い方法(ほうほう)が合併(がっぺい)であったのです。 この合併(がっぺい)の最も代表的な例が1971年10月にあった第一銀行や日本圏業銀行(にほんけんぎょうぎんこう)が合併によって第一勧業銀行(かんぎょうぎんこう)として誕生したのが大型都市銀行(おおがたとしぎんこう)の合併の始まりでしす。規制によって体制や業務内容を束(たば)ねることで,他の業種(ぎょうしゅ)からの参入(さんにゅう)はほとんど不可能になりました。 すなわち閉鎖的な構造(こうぞう)を持つようになったし資本(しほん)の力(ちから)で企業に深く関わることができるようになりました。

 

しかし,実はこれは独特な特徴ではなく,国の間に程度の差があっただけです。 ヨーロッパ全体と日本を比較するのは無理があり,北欧(ほくおう)にある国でも互いに異なる福祉,税金,社会保険などの政策(せいさく)が違っていたのです。もちろんドイツのように日本と似た国もありました。 でも,このように多くの国々(くにぐに)を一度に比較するのは難しいし,ほとんど比較できる対象(たいしょう)が多い国はアメリカでした。 アメリカもアメリカだけの特徴を持っています。 だから日本が独特だと思もうよりはアメリカもアメリカだけの独特があったというのがいいかも知れません。

 

例えば,アメリカの雇用形態(けいたい)について言ってみると,"アメリカ企業は営業職(えいぎょうしょく)や金融圏程度を除(のぞ)けば,同じ部署(ぶしょ)の仲間同士で年俸(ねんぽう)の差を大きく付けません。 技術(ぎじゅつ)チーム,財務(ざいむ)チーム,会計チームなどの職務と所属部署(しょぞくぶしょ)によって差が生(しょう)じます。 アメリカのサラリーマンは,いったん分野が決まれば,ほとんど変えずに専門家として成長しようと努力(どりょく)しています。 以後(いご)お金をもっともらえる会社の同じ職務(しょくむ)に移職(いしょく)する"というのがアメリカの一般的な雇用形態です。

日本の終身雇用とは全く違う形でしょう?

 

最後に結論に対して話します。

"日本社会は非近代的で不健全なのか?と聞かれたら,私は違うと言いたいです。 年功賃金や終身雇用という日本的な特徴が古いスタイルだという人がいるか知りませんが,このような特徴は戦前には存在していませんでした。 それでこのようなものは時代遅れではなく戦後の日本が高成長したからあらわれた現象(げんしょう)だと思います。

年功賃金と終身雇用は経済が拡大したこそ可能であり,戦後資本がなかった企業が銀行から金を借りるしかない状況でした。 そのため,日本社会において,非近代的で不健全だとは言えません。